自 2026 年 1 月 1 日起，台灣每月最低工資由 28,590 元調升至 29,500 元，每小時最低工資則調升至 196 元。
最低工資調漲看似只是薪資數字改變，但對企業來說，實際影響的範圍不只有員工底薪，還可能連動：
月薪與時薪設定
加班費計算基礎
勞工保險投保薪資
全民健康保險投保金額
勞工退休金月提繳工資
薪資結構與津貼
新進、離職與破月薪資
人事成本與年度預算
如果企業仍以 Excel 或人工方式維護薪資資料，每逢最低工資、投保級距或相關法規調整，都可能增加 HR 核對與修改的工作量。
因此，2026 年最低工資調整後，企業 HR 到底有哪些設定需要檢查？
2026 年 1 月 1 日起：
每月最低工資：29,500 元
每小時最低工資：196 元
相較前一年度月最低工資 28,590 元，增加 910 元；最低時薪也同步調整。
對企業而言，首先應確認目前員工薪資資料中，是否仍有全時工作者的工資低於新的最低工資標準。
如果員工屬於月薪制，企業最直接要檢查的是：
員工約定的工資是否符合每月最低工資 29,500 元的規定。
尤其是以下幾種類型的人員：
基層員工
新進員工
試用期員工
固定薪資接近最低工資的人員
底薪搭配固定津貼的員工
HR 不應只檢查「底薪」欄位，而應進一步確認各項工資項目是否符合最低工資相關規定。
另外也要注意一個常見誤解：
月薪制員工的加班費計算基礎，不是直接用最低時薪 196 元計算。
勞動部說明，按月計酬勞工仍可依月薪除以 30 日、再除以 8 小時計算平日每小時工資額。
例如月薪為 29,500 元：
29,500 ÷ 30 ÷ 8 ≒ 122.92 元
再依《勞動基準法》相關規定計算平日延長工時的加班費。
因此，企業薪資系統中必須正確區分：
月薪制計薪基礎與時薪制最低工資標準。
2026 年起，每小時最低工資調整為 196 元。
因此，如果企業有：
工讀生
計時人員
部分工時員工
短期人員
臨時人員
就必須確認系統中的時薪設定是否已更新。
例如原本時薪仍設定為舊年度最低工資，如果沒有及時調整，不只會造成薪資計算錯誤，也可能進一步影響：
平日工資
加班費
假日出勤工資
請假扣薪
勞健保投保資料
勞退提繳資料
因此，每年最低工資調整時，HR 都應同步檢查「薪資參數」與「員工個人薪資資料」，而不是只修改單一欄位。
配合 2026 年最低工資調整，勞工保險投保薪資分級表也同步修正。
自 2026 年 1 月 1 日起，勞保月投保薪資第 1 級調整為：
29,500 元。
新的勞保投保薪資分級表前幾級為：
第 1 級：29,500 元
第 2 級：30,300 元
第 3 級：31,800 元
企業應依照員工實際月薪資總額，對照最新投保薪資分級表申報。
勞保局也針對部分符合條件、原投保薪資為 28,590 元或 28,800 元的被保險人，自 2026 年 1 月 1 日起辦理逕行調整至 29,500 元。
不過對企業 HR 而言，即使政府端有部分逕調機制，企業內部 HR 系統的員工薪資、投保級距與成本資料仍然需要確認是否同步正確。
否則很容易出現：
勞保局資料已經調整，但公司 HR 系統仍然保留舊級距。
最後造成薪資、保費或成本報表資料不一致。
最低工資調整同樣會影響全民健康保險投保金額。
自 2026 年 1 月 1 日起，公、民營事業及一般有一定雇主的受僱者，健保第一級投保金額調整為：
29,500 元。
目前全民健康保險費率為 5.17%，實際個人與公司負擔金額則須依投保身分、投保金額與眷屬等條件計算。
因此企業 HR 應確認：
員工健保投保金額
個人負擔金額
公司負擔金額
眷屬資料
薪資扣款設定
健保投保級距
是否都已套用最新年度設定。
除了勞保與健保之外，最低工資調整也會影響勞工退休金月提繳工資。
勞保局配合 2026 年最低工資調整，同步調整相關勞退月提繳工資資料；符合條件且原月提繳工資為 28,590 元或 28,800 元的全時工作勞工，也有相應逕調至 29,500 元的作業。
依勞退新制，一般雇主依法應按勞工月提繳工資提繳退休金。
以雇主提繳率 6% 為例：
29,500 × 6% = 1,770 元
也就是說，如果員工的月提繳工資為 29,500 元，雇主每月提繳退休金為 1,770 元。
勞退的基本計算公式為：
月提繳工資 × 提繳率
非全月在職者則還需要依實際提繳天數計算。
因此最低工資調整後，企業除了薪資成本增加之外，也應重新評估整體的人事成本。
很多企業以為最低工資調整只需要「把 28,590 改成 29,500」。
實際上並沒有這麼簡單。
企業 HR 建議至少檢查以下項目：
確認全時員工薪資是否符合新的最低工資標準。
工讀生與部分工時人員的時薪不得低於 196 元。
確認月薪制、時薪制員工所使用的加班費計算基礎是否正確。
事假、病假或其他假別涉及薪資計算時，也可能受到薪資基準調整影響。
確認員工月薪資總額所對應的投保級距是否正確。
確認健保投保金額與最新級距設定。
確認勞退級距以及雇主提繳金額。
如果員工並非整月在職，還涉及破月薪資、投保天數及勞退提繳天數等問題。
如果企業薪資包含底薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金或其他項目，也應重新檢查薪資結構及相關計算方式。
對 HR 來說，真正困難的往往不是「知道最低工資調漲」，而是確保所有相關作業都一起更新。
建議企業建立以下年度法規更新檢查流程：
尤其是員工人數較多、班別複雜、多公司或多據點的企業，如果仍靠 Excel 分別管理薪資、出勤與保險資料，每一次法規調整，都可能需要大量人工核對。
這也是企業導入 HR 系統的重要價值。
一套完整的人力資源管理系統，不應只是「把員工資料電子化」，而是要能將：
人事 → 出勤 → 薪資 → 勞健保 → 勞退
串成完整流程。
當員工的：
薪資
職務
到職日
離職日
出勤
加班
請假
投保級距
發生變化時，相關資料才能彼此連動，減少 HR 重複輸入與人工計算。
EVI HR-Smart 人力資源管理系統採 Web 化、模組化架構，可支援企業的人事、薪資、出勤及保險等管理需求；系統亦具備彈性參數設定、多公司、多組織、多班別、破月計薪以及勞健保相關管理能力。
對於企業 HR 而言，可以將分散的：
整合在同一套 HR 管理架構中。
EVI HR-Smart 亦支援多組薪資結構、破月計薪、不同工時與班別，以及勞健保跨區等企業常見需求。
相較於每次最低工資或法規調整時，再由 HR 人員逐筆修改 Excel 公式或各種計算表格，使用具備彈性參數設定的 HR 系統，更有利於企業統一管理計薪邏輯與人事資料，降低重複作業及人工處理錯誤。
2026 年最低工資調升至 29,500 元、時薪 196 元，真正影響的並不只是員工薪水增加 910 元。
從：
都可能產生連動。
對 HR 而言，每年法規與薪資制度更新，都代表一次資料與系統設定的全面檢查。
如果公司仍大量依賴 Excel、人工計薪，或人事、出勤、薪資與勞健保分散在不同系統，現在也是重新檢視 HR 數位化流程的好時機。
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