2026 年（民國115年）最低工資已調整為 每月29,500元，相關勞保、職災保險與健保最低投保級距也同步調整。
本文一次整理：
很多人第一次接觸薪資計算時，會以為：
員工月薪 × 勞保費率 = 勞保費
其實不是這麼簡單。
正確流程通常是：
因此，HR 第一個要確認的不是「費率是多少」，而是：
這位員工應該使用哪一個投保級距？
勞保局也明確說明，投保薪資應依勞工的月薪資總額，按照勞工保險投保薪資分級表填報；若申報金額與分級表不符，會依規定歸入適當級距。
自 2026年1月1日起，台灣最低工資調整為：
月薪：29,500元
因此，2026 年勞工保險投保薪資分級表第一級也調整為 29,500元。
原本部分舊級距也隨之調整，勞保局並針對符合條件的既有被保險人辦理投保薪資逕行調整。
健保方面，自2026年1月1日起：
第一級月投保金額同樣為29,500元。
因此企業進入新年度時，除了修改基本薪資之外，也必須同步確認：
薪資設定 → 勞保級距 → 健保級距 → 勞退級距 → 薪資扣款
是否全部正確更新。
2026 年健保投保金額第一級為 29,500元。
例如部分級距如下：
| 員工實際薪資月額 | 健保月投保金額 |
|---|
| 29,500元以下 | 29,500元 |
| 29,501～30,300元 | 30,300元 |
| 30,301～31,800元 | 31,800元 |
| 31,801～33,300元 | 33,300元 |
| 33,301～34,800元 | 34,800元 |
| 34,801～36,300元 | 36,300元 |
| 36,301～38,200元 | 38,200元 |
| 38,201～40,100元 | 40,100元 |
| 40,101～42,000元 | 42,000元 |
| 42,001～43,900元 | 43,900元 |
| 43,901～45,800元 | 45,800元 |
所以如果一位員工實際月薪是：
32,000元
並不是直接以32,000元計算健保費，而是依分級表歸入：
33,300元投保級距
再以33,300元作為健保費的計算基礎。
這也是許多企業使用 Excel 或人工計算時最容易發生錯誤的地方。
目前全民健康保險一般保險費率為：
5.17%
以一般受僱員工而言，員工、公司及政府依規定分擔健保費。
企業負擔部分還會計入「平均眷口數」。
目前平均眷口數為：
0.56人
因此，一般公司健保負擔的計算邏輯為：
投保金額 × 5.17% × 公司負擔比例 ×（1＋平均眷口數）
健保署目前針對公、民營事業及有一定雇主之受僱者，投保單位負擔公式即採用上述方式。
這是很多企業第一次自行計算健保時會遇到的問題。
例如：
員工沒有任何眷屬依附健保，公司是不是就只需要負擔這位員工本人的健保？
答案並不是直接依每位員工實際眷屬人數計算公司負擔。
企業負擔健保費時，依制度採用的是「平均眷口數」。
自2024年起平均眷口數為 0.56人，因此公司負擔計算時會以：
1＋0.56＝1.56人
作為計算基礎。
這也是為什麼：
公司實際負擔的健保成本，會高於單純以「投保金額 × 5.17% × 公司負擔比例」計算出來的金額。
勞保同樣不是單純按照員工實際薪資直接計算。
基本邏輯是：
2026年勞工保險投保薪資第一級已配合最低工資調整為 29,500元。
勞工保險普通事故保險費目前實收費率為 11.5%；一般符合就業保險資格的受僱勞工，另外還涉及就業保險費。
實際計算時還需要考慮：
因此企業在做薪資系統設定時，不建議只建立一個固定百分比公式。
職業災害保險雖然經常與勞保一起處理，但它有自己的投保薪資與費率制度。
2026年職災保險：
最低月投保薪資為29,500元
最高月投保薪資為72,800元。
而一般勞保全時勞工的投保薪資上限為：
45,800元。
也就是說：
勞保投保薪資與職災保險投保薪資，不一定永遠相同。
尤其是薪資較高的員工，更要注意兩者級距上限不同。
假設某員工：
每月薪資總額：40,000元
HR 不應直接拿40,000元計算所有保險。
第一步，要先進行「投保薪資歸級」。
以2026年健保投保金額分級表來看：
實際薪資：
38,201～40,100元
對應健保投保金額為：
40,100元。
因此健保的計算基礎會使用：
40,100元
而不是40,000元。
勞保也必須按照當年度勞工保險投保薪資分級表判斷級距，再套用相關保險費率與負擔比例。
這也是為什麼：
薪資金額 ≠ 勞保投保薪資 ≠ 健保投保金額
三者不能直接畫上等號。
要。
但不是所有加薪都一定會造成投保級距改變。
例如：
原本薪資39,000元
調薪為39,500元
如果兩個金額仍然落在相同投保級距，投保金額可能不會改變。
但如果：
原本薪資40,000元
調薪為41,000元
就可能跨越投保級距。
這時 HR 就需要重新確認：
如果企業員工人數很多，人工逐一確認非常容易遺漏。
新進員工不是一定都以完整一個月計算勞保費。
勞保局規定，保險費原則上從：
加保日起
計算到：
退保當日
而月份不論有28天、29天、30天或31天，計算時均以 30日為基準。
因此，新進與離職人員如果不是完整月份，薪資系統就需要另外處理：
這類「破月計算」正是人工薪資作業很常發生差異的地方。
健保與勞保最大的差異之一，就是：
健保還涉及眷屬問題。
員工可能有：
依附在員工名下投保。
因此薪資系統除了要保存：
員工健保投保金額
還要管理：
健保眷屬人數與異動日期
如果員工結婚、生子、眷屬轉出或轉入，都可能影響當月應扣健保費。
若仍使用 Excel 人工作業，就很容易發生：
忽略「投保薪資級距」，容易造成計算錯誤。
薪資已經改了，但勞保、健保仍停留在原本投保金額。
實際上還可能需要同步確認：
勞保、健保、職災保險與勞退級距。
加保日、退保日或薪資計算期間沒有正確連動。
員工本人資料正確，但眷屬資料沒有一起更新。
這是最常被忽略的問題。
Excel公式可能完全沒有錯，但如果使用的還是2025年投保級距：
計算結果一樣會錯。
員工人數很少時，使用Excel並不是完全不可行。
但隨著人數增加，HR通常會開始面對：
每個環節彼此都有關聯。
最大的問題不是「公式會不會寫」，而是：
人事異動之後，有沒有每一個地方都同步更新？
這也是企業從 Excel 轉向 HR 人資系統的重要原因。
完整的HR薪資管理系統，可以將人事資料、薪資與勞健保整合。
例如：
這樣HR就不需要每個月另外開啟：
員工名冊、薪資Excel、勞保Excel、健保Excel、勞退Excel，再逐一核對。
EVI HR-Smart 人資管理系統可將：
整合在同一套人資管理流程中。
當員工發生：
到職、離職、調薪、投保級距變更或其他人事異動
HR 可以透過系統化資料管理，降低人工重複輸入及跨Excel核對所產生的錯誤。
對企業而言，真正重要的並不只是「把勞健保算出來」，而是讓：
人事異動 → 出勤 → 薪資 → 勞健保 → 勞退
彼此正確連動。
2026年1月1日起，每月最低工資為 29,500元，相關勞保、職災保險及健保最低投保級距亦配合調整。
不一定。
勞保與健保需要按照各自的投保薪資分級表「歸級」，不是直接以實際薪資金額作為投保金額。
以2026年健保級距為例，實際薪資29,501～30,300元，月投保金額為 30,300元。
不一定。
兩者有各自的投保分級制度及規定，因此HR應分別判斷，不能假設勞保與健保一定使用完全相同的投保金額。
應重新檢查新的薪資是否跨越投保級距。如果已經跨級，就必須依相關規定辦理調整。
可以，但必須自行維護最新年度級距、費率、人事異動、加退保日期及眷屬等資料。當員工數增加後，使用HR薪資系統可以大幅降低重複輸入及人工核對的工作量。
勞健保計算公式本身並不算特別複雜。
真正容易發生問題的是：
員工薪資改了，投保級距有沒有改？
最低工資調整了，系統參數有沒有更新？
員工到職離職，投退保日期是否正確？
眷屬異動是否同步？
勞保、健保、勞退與薪資是否使用同一份正確的人事資料？
當企業人數逐漸增加，單靠人工Excel管理，HR花費最多時間的往往不是計算，而是「核對」。
透過整合式HR系統，可以將人事異動、薪資計算與勞健保管理串聯，讓HR從重複的資料核對工作中釋放出來。
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