本文整理 2026 年職場霸凌新制重點，協助企業掌握應建立的管理流程。

2026 職場霸凌防治新制有哪些改變？

新制將職場霸凌防治正式納入《職業安全衛生法》，明確規範職場霸凌的認定原則，以及雇主的防治與處理責任。

依法律規定，職場霸凌涉及利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行，造成勞工身心健康危害。

但情節重大者，不以持續發生為必要。

例如長期刻意排擠、利用職權不合理刁難，或持續公開羞辱員工，都可能涉及職場霸凌，仍須依具體事實調查認定。

不同企業規模，應建立哪些防治制度？

2026 年新制依企業僱用勞工人數，訂定不同程度的防治義務。

此外，100 人以上企業的調查小組至少須有 3 名成員，外部專業人士不得少於二分之一，並須符合相關性別比例及資格規定。

企業 HR 應建立的五項申訴與調查制度

1. 明確的職場霸凌申訴管道

企業應依規定設置專用電子郵件、電話或其他申訴方式，讓員工知道如何提出申訴。

申訴管道也應考慮保密性，避免員工因擔心遭受報復而不敢反映問題。

2. 標準化的申訴受理流程

依《職場霸凌防治措施準則》，雇主應於接獲申訴之日起 10 個工作日內 決定是否受理，並以書面通知申訴人。

HR 應建立案件登錄、受理審查及通知程序，避免遺漏處理期限。依法受理的案件，也須依規定於受理翌日起 7 個工作日內登錄主管機關指定系統。

3. 公正的調查與協調制度

企業應依規定進行客觀、公正的調查，並注意調查人員的利益迴避及當事人隱私。

若申訴人有意願，可依規定安排協調；若協調不成立，仍應繼續調查，不能直接結案。

4. 申訴人保護措施

企業知悉職場霸凌情形後，應依事件狀況採取立即有效的適當措施。

例如避免不當行為持續發生、提供必要協助，或依個案情況調整工作安排。

同時應防止申訴人及協助調查者遭受報復或其他不利待遇。

5. 調查結果與改善追蹤制度

調查完成後，企業應依法作成處理決定、通知當事人，並依適用規定提供申復途徑。

若確認有職場霸凌情事，應依情節採取適當處理，並檢討相關管理問題。

依法規要求，預防措施及申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果， 應作成執行紀錄並保存 3 年。

職場霸凌申訴與調查有哪些重要期限？

企業 HR 應特別掌握以下期限：

未滿 100 人企業的上述處理期限，必要時得依法延長 1 個月，並通知當事人。100 人以上企業則須依調查、決定等分階段期限辦理。

如果被申訴人是公司最高負責人，該怎麼辦？

當疑似職場霸凌的行為人是公司最高負責人時，內部調查可能面臨利益衝突。

依《職業安全衛生法》第 22-3 條， 勞工可以直接向直轄市或縣（市）主管機關提出申訴，由地方主管機關依相關規定處理。

企業應在內部防治規範中清楚說明這項權利，避免員工不知道可以透過外部管道申訴。

HR 如何運用人資系統協助管理？

職場霸凌防治除了申訴調查，也涉及員工資料、組織管理、教育訓練及文件保存。

透過適當的人資系統，企業可以協助管理：

• 員工與組織資料： 掌握部門、職務及主管關係。
• 教育訓練紀錄： 管理員工與主管的防治課程及參訓紀錄。
• 管理資訊整合： 減少分散文件造成的資料查找負擔。

至於申訴案件、調查文件及敏感個資，則應使用具備適當保密與權限控管能力的管理機制。

人資系統可以協助 HR 管理相關行政資訊，但不能取代依法應執行的申訴調查程序。

常見問題 FAQ

Q1：不到 10 人的小公司也需要處理職場霸凌嗎？

需要。未滿 10 人雖沒有法定的申訴管道公開揭示要求，仍須採取必要防治措施，知悉事件時依法處理。

Q2：員工沒有正式提出申訴，HR 可以不處理嗎？

不可以直接忽略。雇主即使不是透過正式申訴得知疑似職場霸凌，也應依法進行必要的事實釐清及適當處置。

Q3：職場霸凌申訴可以先協調嗎？

可以，但須尊重申訴人意願並遵循規定程序。若協調不成立，仍須繼續調查。

Q4：職場霸凌調查紀錄需要保存多久？

依《職場霸凌防治措施準則》第 26 條，相關預防措施及申訴處理過程、結果的執行紀錄應保存 3 年。

結語：企業應從制度面落實職場霸凌防治

2026 年職場霸凌防治新制上路後，企業不僅需要重視員工反映的問題，更應建立明確的申訴管道、調查程序、保護措施與後續追蹤機制。

對 HR 而言， 提前建立制度、落實教育訓練並妥善管理相關紀錄， 有助於降低勞資爭議風險，也能逐步建立更安全、友善的工作環境。